Mercredi, 07 Avril 2010
Ce qu'il faut savoir
La Loi de Modernisation du Marché du Travail a créé un nouveau moyen de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée : La Rupture Conventionelle.
Celle-ci peut se faire à la demande du salarié comme de l'employeur.
En cas d'accord des deux parties, ces dernières conviennent des conditions de la fin du contrat de travail, ce qui donne lieu à la signature d'une convention précisant la date de la rupture et le montant de l'indemnité versée au salarié.
Avant d'opter ou d'être confronté à cette éventuelle fin de votre contrat, il est important d'en bien connaître le fonctionnement.
Dans la pratique, avant toute signature, un ou plusieurs rendez-vous avec votre employeur doivent être organisés pour finaliser les conditions de la rupture du contrat de travail.
A l'occasion de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, y compris par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié. Lorsque le salarié choisit d'être accompagné, l'employeur peut en faire autant mais ne peut en aucun cas choisir un avocat. Chacune des deux parties doit prévenir l'autre de son choix d'être accompagnée ou non.
Cette dernière ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement.
1/5ème de mois du salaire brut par année d'ancienneté, plus 2/15ème de mois brut par année au delà de 10 ans d'ancienneté.
Par exemple
30x300(1.500x1/5)= 9.000€
20 (30 ans - 10ans) x 200 (1500 x 2/15) = 4.000€
9.000€+4.000€ = 13.000 €
40 x 400 (2000 x 1/5) = 16.000€
30 (40ans - 10ans) x 267 (2.000 x2/15) = 8.010€
16.000€+8.010€ = 24.010 €
Comme vous pouvez le constater, partir après 30 ou 40 années de bons et loyaux services au sein de l'entreprise avec 13.000 ou 24.000€ en guise de "dédommagement", cela correspond à un salaire annuel et ne permet pas de voir bien loin.
Cependant, ce montant n'est qu'une base de départ, un plancher en-dessous duquel l'employeur ne peut descendre.
Et rien ne l'empêche d'aller plus haut...
Il est important d'être accompagné lors de ces entretiens, surtout si la demande de rupture ne vient pas du salarié.
Outre la négociation de l'indemnité, il y a aussi des délais, imposés par la loi, à respecter.
Une fois la convention signée, les deux parties disposent de 15 jours calendaires pour se rétracter.
Pour exercer ce droit, il suffit d'envoyer un courrier avec accusé de réception à l'autre partie (une copie à l'Inspecteur du Travail n'est pas superflue).
A l'issue de ce délai, la convention plus une demande d'homologation sont envoyées au Directeur Départemental du Travail. Celui-ci dispose de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour vérifier que la signature et le déroulement des entretiens ont été conformes à la loi.
Au-delà de ce laps de temps si le Directeur du Travail ne s'est pas manifesté, cela vaut acceptation.
L'employeur est tenu de remettre au salarié les mêmes documents qu'en cas de licenciement.
Celui-ci pourra percevoir les allocations chômage.
Il est réellement important d'être bien au fait du déroulement de la signature d'une rupture conventionnelle et d'être bien "armé" pour les négociations. D'où l'intérêt d'être accompagné.
Attention danger
"La rupture conventionnelle est la première loi permettant de mettre à mal le système de protection du salarié, acquis grâce au contrat de travail à durée indéterminée."En plus de la nécessité d'être très vigilant tout au long de la négociation, cette procédure soulève quelques questions.
Lorsqu'un employé demande une rupture conventionnelle, il annonce clairement à sa direction son intention de quitter l'entreprise.
Que se passe-t-il si l'employeur refuse ?
Ce dernier a le choix entre laisser partir le salarié avec une "prime" ou refuser et attendre que l'employé finisse par donner sa démission.
Que se passe-t-il pour le salarié en cas de refus, dans quelle ambiance continue-t-il à travailler s'il ne donne pas sa démission ?
Inversement, lorsqu'un salarié est convoqué par son employeur pour se voir proposer une rupture conventionnelle, que se passe-t-il s'il ne veut pas partir ?
Encore une fois, dans quelle ambiance va-t-il continuer à travailler, quels seront ses rapports avec sa hiérarchie ?
Lorsque la demande émane de l'employeur, elle peut s'assimiler à un licenciement pour motif non disciplinaire, non fondé sur un motif réel et sérieux.
Elle représente un véritable danger, si confronté à ce problème, le salarié reste seul face à la direction.
Même si la Cgt n'est pas favorable à cette procédure, n'hésitez pas une seconde à nous contacter pour de plus amples précisions ou pour obtenir de l'aide et une présence à vos côtés lors des entretiens.
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