L'INEGALITE PRISE DE TETE

La négociation salariale vient de se terminer et il aura fallu rappeler une fois de plus la loi du 9 Mai 2001 pour qu'enfin la Direction Générale ouvre la négociation sur L'EGALITE PROFESSIONNELLE, obligatoire et annuelle.

Les écarts de salaires dans l'entreprise sont l'énorme injustice à laquelle nous nous attaquons. Les éléments du bilan social doivent permettre à l'ensemble des salariés de pouvoir comparer leur situation au travers des indicateurs pertinents que doit nous fournir la Direction.
Et c'est la situation comparée hommes/femmes qui doit nous aider à rattraper le retard que nous subissons à plusieurs titres.
Toute analyse devant aboutir à une conclusion, la négociation devra aboutir sur un accord.
Tel est l'enjeu actuel.
Quand 54 % de femmes font l'entreprise, trouvez l'erreur lorsqu'elles sont payées en moyenne, et à compétence égale, 25 % de moins que leur collègue masculin.

Pour répondre à l’attitude de la DIRECTION GENERALE et de certains syndicats sur la question «femme», nous tenons à relater ce que l’une d’elles nous a écrit :
"si je dis qu'il faut de la parité et de la mixité dans tous les domaines, ce n'est pas parce que je pense que les femmes feraient mieux que les hommes. Je pense qu'elles feraient aussi bien et qu'il n'y a aucune raison qu'elles n'en aient pas l'occasion, la compétence des femmes étant peu reconnue".

La tertiarisation, la continuité des trajectoires professionnelles des femmes, la réussite scolaire et universitaire des filles dominent les transformations de l'activité féminine en France. En 2003, quatre femmes sur cinq travaillent dans le tertiaire, un peu plus d'un homme sur deux.
A l'école comme à l'université, dans tous les milieux sociaux, les filles réussissent mieux que les garçons.
Tout semble donc en place pour que les traditionnelles inégalités entre emploi masculin et féminin s'effacent.
Force est de constater que rien de tel ne se produit.

Notre délégation propose les dispositions suivantes en vue d'obtenir un accord cadre en matière de :

RECRUTEMENT

• Avoir des critères objectifs de recrutement non discriminants favorisant la mixité des emplois (secteur salle des marchés, informatique par exemple),

• Avoir des grilles salariales afin qu'aucune disparité ne puisse subsister au sein des Directions de Réseau ou même des Groupes d'Agences (à diplôme égal, salaire égal).

Car dès l'embauche, nous avons constaté des différences de salaire de base inexplicables pour un même poste.

• l'interdiction des discriminations cumulées pour tout poste et tout emploi (sexe, apparence physique, origine, âge, état de santé et handicap), à maintenir tout au long de la carrière (beaucoup se reconnaîtront).

DEROULEMENT DE CARRIERE

Chaque entretien individuel doit se dérouler dans le respect de la personne quel que soit son métier, son âge, son sexe, son temps de travail ou son appartenance syndicale.

Les femmes doivent avoir :
• accès à tous les emplois, y compris en ce qui concerne les postes de décision,
• une affectation sans discrimination y compris pour les temps partiels notamment dans des emplois ou fonctions exclusivement ou majoritairement occupés par des hommes.

Le congé maternité ne doit pas être un frein au déroulement de carrière, le temps partiel non plus.
Rappelons que BNP PARIBAS a été condamnée pour discrimination sexiste et licenciement abusif envers une cadre supérieure de retour de maternité, en la dédommageant de 300.000 euros...cela a eu un écho certain, non seulement dans notre entreprise mais aussi au Colloque organisé en Décembre par l'Assemblée Nationale devant le MEDEF et les Organisations Syndicales dans lequel nos militantes sont intervenues !

DIPLOMES et FORMATION

S'ils sont reconnus à l'embauche, ils doivent l'être tout au long de la carrière. Des rattrapages de niveau salarial doivent être appliqués (équivalences, validation des acquis par l'expérience).
• accès aux formations qualifiantes sur le temps de travail,
• toute femme enceinte peut suivre un stage, s'ins crire à une formation si elle le désire ; à son retour, elle doit retrouver son poste ou une poste équiva lent.

EGALITE DE REMUNERATIONS

Le Ministère du Travail a mené une étude sur la profession bancaire.
Le mauvais positionnement des femmes dans la grille des métiers de la convention collective explique en partie la différence des moyennes salariale.
Nous demandons que la DIRECTION GENERALE en tire les conclusions nécessaires afin qu'un plan d'action soit négocié.

"A TRAVAIL DE VALEUR ÉGALE, SALAIRE ÉGAL" :

• reconnaissance des compétences dans les qualifi cation et les grilles de classification,
• revalorisation des emplois de back-offices,
• pour assurer une équivalence salariale entre les sexes, la comparaison doit donner lieu à des rééqui librages dans le temps.

Parallèlement, le "flux promotionnel" doit respecter au niveau de l'entreprise et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes des métiers concernés,
• reconnaissance des acquis professionnels avec élargissement de la qualification au travers de la polytechnicité,
• mesures temporaires de rattrapage pour remédier aux inégalités constatées en matière de promotion,
• mise en œuvre d'un suivi sur 3 ans.

RÉMUNÉRATION MENSUELLE MOYENNE (EXPRIMÉE EN EUROS) EN 2003 À BNPPARIBAS

Ces chiffres ne donnent qu'une approche des rémunérations moyennes car ils sont donnés tous métiers confondus.
Pourquoi la DIRECTION GENERALE refuse t-elle des indicateurs plus pertinents (les 15 principaux métiers de la convention collective par exemple) ?

Devinez !
Nous avons donc demandé une moyenne de salaire par métier et par ancienneté car actuellement elles apparaissent tous métiers confondus.
D'ores et déjà vous pouvez comparer avec votre feuille de paie : salaire de base mensuel x 13:12 .

TEMPS DE TRAVAIL :
ARTICULER VIE PERSONNELLE/VIE PROFESSIONNELLE

Et la DIRECTION GENERALE de dire "nous ne sommes pas là pour régler des problèmes de société" !
Comme si avoir une vie à l’extérieur de l’entreprise ou avoir un enfant relevait uniquement de la société !
• Respect des responsabilités familiales pour les femmes comme pour les hommes, avec choix des horaires pour la ou le salarié et surtout pour les familles monoparentales (98 % sont des femmes),
• Réunions de travail pendant le temps de travail avec respect des heures prévisibles de départ pour les pères et mères de famille, trop de femmes paient le fait d'être mère, y compris celles qui ne le sont pas encore.
De "nouveaux pères" osant prétendre partir à l'heure, prendre des jours enfants malades, ou simplement quelques mercredis pour partager leur responsabilité parentale, sont confrontés à des pressions inadmissibles : la notion de parentalité doit enfin être reconnue à BNPParibas.
A moins qu’il faille faire voeu de célibat...

Et la DIRECTION GENERALE de répondre que chacun doit faire face aux contraintes de l'entreprise. Comme si entrer à BNPParibas était un sacerdoce avec son cortège d’heures bénévoles.
Temps partiels : possibilité de cotiser comme un temps plein. Refus actuel alors que même la loi Fillon le prévoit Plus rétrograde que la loi ... Nous ne lâcherons pas cette question.
Incitation à la prise des congés rémunérés enfant malade pour les pères de famille.

Voici une information :
Gestion des situations imprévisibles : GEMD (garde d'enfant malade à domicile). Nous cotisons à EXNAT (complémentaire retraite MEDERIC) et peu de collègues semblent au courant que nous pouvons bénéficier d'une assistance GRATUITE de 30h en cas d'immobilisation de plus de 2 jours de nos enfants malades à domicile.
Un stress en moins lorsque le stage est attendu depuis 1 an…. L'enfant peut néanmoins se trouver en état de fragilité du fait de la maladie et appréhender le fait d'être gardé par une personne qu'il ne connaît pas (service agréé), bien entendu, tout est question de possibilité. (MEDERIC ASSISTANCE Tél. 05.49.76.66.00 + N° sécurité sociale) .

SERVICES DE PROXIMITE POUR ARTICULER VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE.

Pour articuler vie familiale et vie professionnelle, des solutions innovantes doivent être recherchées, testées et mises en place : actions conjointes avec les comités d'établissements, partenariat avec les collectivités locales dans le domaine de la garde des enfants.
Un bilan annuel des initiatives prises dans ce domaine doit être établi.
Un échange avec les partenaires sociaux doit permettre d'en évaluer l'intérêt et d'envisager ou non des évolutions ou extensions possibles.

MATERNITE/PATERNITE :

• Maintien du salaire avec SUBROGATION dans le paiement des indemnités journalières, revendication concernant également les congés maladie,

• Le congé de maternité est assimilé à du temps de travail effectif (droits liés aux congés payés, treizième mois, répartition de l'intéressement et de la participation, primes).
Nous demandons que le congé d'allaitement (1,5 mois à solde entière, 3 mois à demi-solde) soit également reconnu comme temps de travail effectif.

• Congé de paternité (11 jours + 3) : rémunération à 100 % (plafond actuel fixé à 2.432 euros par mois et dégressif au-delà).
La DIRECTION GENERALE va réfléchir...

• Allongement du congé paternité à 1 mois avec maintien de la rémunération. En effet, le congé d'adoption met explicitement les deux parents adoptifs sur un même plan d'égalité depuis le 01.01.2002.
Pourquoi n'en serait-il pas de même pour une naissance ?

• Pour le congé parental : maintien de l'ancienneté à 100 % pour l'ensemble des droits,
• Retour dans le même poste ou dans un poste équivalent avec l'intégralité de la rémunération (con solidation des commissions, du bonus),
• Accompagnement au retour dans l'emploi avec formation sur le temps de travail (durée en fonction des métiers et de la durée de l'absence),

Principale source d'inégalité constatée dans le déroulement de carrière des femmes, l'entreprise doit s'engager à ce que les maternités (à venir, prévisibles ou non) soient sans incidence sur le déroulement de carrière.

Les Directions ne doivent plus demander aux collègues de refaire leurs preuves, et leur permettre d’accéder à un emploi plus qualifié.
La DIRECTION GENERALE, après 3 rencontres, semble accepter nos amendements.

PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET SEXISTE DANS L'ENTREPRISE

• Un environnement non sexiste doit être instauré dans chaque lieu de travail, dans chaque organisme social,
• L'information sur les procédures de recours pour les victimes doit être largement diffusée. C'est inscrit dans le règlement intérieur mais nous demandons quel ques lignes de rappel.
• Une campagne annuelle de prévention du sexisme et du harcèlement doit avoir lieu dans l'entreprise.

ORGANISATION DU TRAVAIL NON DISCRIMINANTE,
AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET SAUVEGARDE DE LA SANTE

• le contenu des tâches ne doit pas être discriminant entre les femmes et les hommes de tous âges.
Les réunions de travail doivent aborder cette question et les manageurs être attentifs lorsque les collègues soulèvent ce problème.

• un plan d'action annuel sur la prévention des risques de maladie professionnelle, de la santé physique et mentale au travail, doit être établi en collaboration avec les médecins du travail, en total respect du droit d'expression de tous.

MISE EN ŒUVRE DES MOYENS DE SUIVI.

Nous ne voulons pas d'un accord de principes vagues.
Des actions temporaires de rattrapage, comme le prévoit la loi, doivent en découler, avec mise en place d'une commission de suivi..
Cet accord mûrement réfléchi dans la CGT, doit remettre en cause tous les stéréotypes liés au sexe, à l'âge.
Il doit être un moyen pour agir contre les discriminations, intentionnelles ou non.

UN ACCORD POUR MARS 2004 ?

l Notre délégation, composée de militantes compétentes et pugnaces, à parité avec leur camarades masculins, est le moteur de cette négociation. Après consultation de nos élus, nous vous ferons part de notre décision de signer ou pas l’accord final.

Nous remercions tous les collègues qui nous ont fait part de leur expérience et du mandat qu'ils nous ont confiés.